招聘是AI能显著提效、但必须保留人工决策的场景。本文给出JD撰写、简历筛选、面试提纲三个环节的提示词模板，并明确列出AI在招聘中不能做的三件事。
AI在招聘里能做的事：写JD、归纳简历信息、生成面试问题、整理面试反馈、做候选人沟通模板。
不能做的事：决定录用谁、淘汰谁，以及任何涉及对候选人个人特征（性别、年龄、地域、婚育状况）的判断。
这个边界不只是伦理问题——在不少国家和地区，用算法做涉及个人特征的筛选已经属于明确的合规红线。把AI定位成"整理和提效"，把决策留给人，是唯一稳妥的用法。
在写JD之前，用人部门必须回答三个问题：
这三件事没定，AI写出来的JD必然是网上那种千篇一律的模板。
你是资深招聘顾问。请帮我撰写一份招聘JD。
岗位：【岗位名称】，汇报对象：【岗位】，团队规模：【人数】
公司业务：【一句话说清公司做什么】，行业：【行业】，规模：【人数】
这个岗位半年内要完成的三件事："""【列出】"""
硬性要求（不满足不行的）："""【列出】"""
加分项："""【列出】"""
请输出：①岗位职责5条，每条以动词开头，写具体动作不写"负责相关工作"；②任职要求4条，区分"必须具备"和"优先考虑"；③"我们提供什么"3条，写真实的具体内容
要求：①不使用"抗压能力强""有团队精神"这类无法验证的表述；②不出现性别、年龄、婚育、地域相关的任何要求或暗示；③语气真实不画饼；④全文不超过600字
第②条是合规硬要求，必须显式写出来。很多人不知道，AI在没有人约束时会自然地写出一些带有倾向性的表述。
正确的用法是让AI把简历结构化，而不是让它打分：
以下是候选人简历："""【粘贴】"""
我司岗位要求："""【粘贴硬性要求和加分项】"""
请输出结构化摘要：①工作年限与最近两份工作的公司规模、行业；②与岗位要求直接相关的经历（逐条对应我司要求，标明"符合/部分符合/未提及"）；③简历中需要向候选人核实的地方（如职业空档、职责描述模糊处）；④建议问的三个问题
约束：只做信息归纳，不做录用建议；不评价候选人的性别、年龄、婚育、籍贯、照片；任何简历中未明确写出的信息标注"简历未提及"
注意第④条——让AI基于简历缺口生成面试问题，这比让它"评个分"有价值得多，而且没有合规风险。
我要面试一位【岗位】候选人，他的简历摘要如下："""【粘贴上一步的摘要】"""
本轮面试重点考察：【如：项目落地能力 / 跨部门协作 / 抗压能力】
请生成面试提纲：①3个业务能力问题（基于他的真实经历追问，每个问题附追问方向）；②2个情境题（给出具体场景让他回答怎么处理）；③1个反向问题（让他问我们）
要求：①问题要针对他简历中的具体内容，不要通用问题；②每个问题后说明"什么样的回答算好、什么样的回答要警惕"；③不涉及任何个人隐私问题
"什么样的回答算好"这一条特别有用，尤其对非资深面试官——它把主观判断变成了可参考的标准。
一、用AI自动淘汰简历。 让AI给出"不通过"的结论，等于把决策权交给了不透明的概率模型，且无法解释原因。正确做法是它提供结构化信息，人来做判断。
二、用AI分析候选人的个人特征。 性别、年龄、婚育状况、籍贯、健康状况——这些既涉及歧视风险，也涉及个人信息合规。
三、把AI的结论直接写进候选人评价。 如果一定要使用AI辅助，最终评价文档应由面试负责人基于自己的判断撰写，AI的归纳只能作为参考输入。
招聘里最耗时的其实不是筛选，是沟通——约面试、发offer、拒绝通知、跟进回复。这些都可以模板化：
写一封面试邀约邮件。候选人应聘【岗位】，我司【公司名】。面试时间给三个选项：【时间】。要求：①写清楚面试形式、时长、面试官身份；②附上交通或线上会议链接说明；③语气尊重不卑不亢；④120字以内
拒绝通知尤其值得写好——被拒绝的候选人也是公司的口碑来源，一封得体的拒信成本极低，价值很高。
取决于怎么用。如果让AI"打分排序"或"推荐淘汰"，风险很高——模型可能从历史数据中习得隐性偏见，且过程不透明。如果只让AI做信息结构化（提取年限、经历、技能匹配情况），并明确禁止它评价个人特征，风险就可控。区别在于：前者是决策，后者是整理。建议企业把这条写进制度。
能，但主要省在"初读"环节。人工读完一份简历平均需要40秒到2分钟，AI的结构化摘要可以让这个时间压缩到10秒扫一眼。但要注意两件事：一是AI可能漏掉简历中的关键信息（尤其是格式混乱的PDF），二是摘要不能替代对关键经历的判断。建议做法：AI摘要用于快速分流，进入面试环节的简历仍要人工完整阅读。
通常不是文笔问题，是三件事没做好：一是岗位价值不清晰，候选人不知道为什么值得来；二是要求写得太满，"既要又要还要"会劝退大部分人；三是投递路径太复杂。可以让AI帮你做一次"候选人视角检查"——提示词："请站在一位有3年经验的求职者角度，指出这份JD中最劝退的三点和最吸引人的一点，并说明原因。"